Нужно ли подчиняться решению большинства: особенности командной работы
Что такое команда, командная работа и чем она выгодна для компании?
Как думаете: смог бы один человек без команды построить целую империю? Конечно, нет. Каждая история успеха связана со слаженной командой. Значит, всем, кто стремится к великим свершениям, нужно уметь строить команду, работать с командой и в команде.
Поговорим о том, что такое командная работа, и какой должна быть работа с командой, чтобы это было максимально эффективно.
Разберемся с тем, что дает компании команда, какую роль играет команда для всей организации и для каждого отдельно взятого сотрудника.
Чем командная работа отличается от обычного взаимодействия между людьми
В каком случае люди взаимодействуют в рамках бытовых или рабочих ролей и условий, а в каком происходит командное взаимодействие? С какого момента на работе начинает происходить работа с командой и что такое команда?
Сначала термин «команда» применялся к спортсменам, сейчас активно используется в бизнесе. Командой называют небольшие группы, от трех до двенадцати человек, у которых одна общая цель или общие правила и интенсивное взаимодействие между участниками.
Командной работой считается эффективная и продуктивная деятельность, нацеленная на определенный результат. Командой может называться войско, которое нацелено на победу над противником: чтобы победить, нужно делать все слаженно и сообща. Вместе команду держит одна цель.
Главные черты команды
Определим главные черты команды. Это:
Исходя из характеристик команды, видим, что команда – не простое взаимодействие между рядом находящимися людьми. Люди, которые сидят в одном кабинете или сотрудничают в работе над одним проектом далеко не всегда являются командой.
Командная работа – это труд группы людей, сосредоточенных вокруг какой-либо задачи, а работа с командой – это работа с автономной единицей, внутри которой свои правила и взаимоотношения.
Принципы и особенности команды
Исследователям удалось определиться с принципами команды. Это:
Было доказано, что чем меньше команда, тем она продуктивнее. Команды до 5 человек работают быстрее. Большая команда более функциональна. Но чтобы она держалась и эффективно функционировала, важно профессионально установить роли и правила внутри команды.
Почему команда лучше, чем сотрудничество
Команда эффективнее сотрудничества и это стремятся использовать в целях повышения эффективности организации. Поэтому от лидеров требуется умение создавать команды и работать с командами.
В чем конкретно эффективность команды?
Отдельный человек ограничен полномочиями и компетенциями. В команде, где присутствуют люди с разными полномочиями и профилями, можно выйти на нестандартную идею, которая способна родиться только на стыке компетенций. Причем, команда способна не только найти идею, но и реализовать ее.
Эффект синергии возможен только в команде, значит, совместная работа команды способна дать больше эффекта компании, чем если каждый будет работать сам по себе.
Команда менее подвержена внешнему влиянию, а значит, крепче.
В команде остаются только взвешенные идеи, поскольку каждая из поступающих тщательно обсуждается и поддается многостороннему анализу. Обсуждается как вся идея, так и ее детали, поэтому меньше вероятности появления ошибок.
В командной работе устраняют ошибки, поскольку все они более заметны, чем при работе одному. За собой труднее замечать недочеты.
Наконец, команда – тот сегмент, который способен реализовать каждого сотрудника лучшим образом. Формирование команд – это самое желательное и логичное, что может произойти с рабочим коллективом, поэтому работа с командой для любого руководителя должна быть одним из обязательных навыков. Часто бывает, что команда благодаря своей синергии способна заменить собой одного очень креативного и высококлассного специалиста, оплата труда которого компании не по карману.
Повышение эффективности каждого
Команда обладает еще одним удивительным эффектом – работа в команде способна увеличить эффективность отдельного сотрудника. Хорошая команда способна повысить эффективность отдельного участника не только на время командной работы, но и вне команды. Вот почету так эффективны тренинги по работе в команде и игры на командообразование – после них каждый становится эффективнее. Опыт пребывания в команде настолько силен, что для эффекта бывает достаточно даже нескольких часов командообразующей игры.
Теперь только представьте, насколько лучше, эффективнее и гармоничнее становится человек, который постоянно работает в команде.
Работа в команде делает каждого более открытым и терпимым, учит взаимодействовать с другими людьми, налаживать связи и эффективно сотрудничать. В команде нужно подчиняться решению большинства, и это воспитывает в человеке адекватное восприятие мира, учит логическому и критическому мышлению. Человек в команде учится проявлять эмпатию, развивает эмоциональный интеллект, учится слушать, уважать, понимать других.
Умение работать в команде является положительной характеристикой сотрудника. Такие специалисты высоко ценятся на рынке труда.
В свете выше сказанного, командная работа – это с одной стороны мощный инструмент для достижения компанией своих целей, с другой – средство повышение личной эффективности каждого участника команды.
Командная работа и общий успех
Приведем реальные исторические примеры успеха, который был достигнут благодаря слаженной работе команды.
Стив Джобс и компания «Pixar»
Джобс приобрел себе небольшую компанию в конце 90-х. Компания производила компьютеры. Офис находился в здании, где было три отдельных помещения – для аниматоров, компьютерщиков и руководителей. Казалось бы, все удобно. Но Джобс не успокоился, пока не нашел способ разместить всех в одном помещении. Поместив всех в одно открытое пространство, где они могли бы общаться и совместно решать задачи, Джобс не прогадал, а попал в самую точку. Коллеги почувствовали себя одним целым, способным создать нечто великое. Что из этого получилось – известно всем.
The Rolling Stones: у каждого своя роль
Легендарные The Rolling Stones не теряют популярности уже более 50-ти лет. Своим секретом музыканты делились не раз – он в командном подходе. Перед каждым туром группа готовится вместе на протяжении двух месяцев. Подготовка представляет из себя постоянные интенсивные репетиции. На репетициях участники отрабатывают общий ритм. Кейт Ричардз делился, что он следит за играющей рукой Чарльза Уоттса, чтобы поймать момент, если он сбивается, подает знак Ронни Вуду, что нужно подстроиться под ритм. Каждый знает свою роль и каждый дополняет друг друга.
Интересное наблюдение от Google
Однажды в Google провели исследование секретов успеха идеальных команд компании и к своему удивлению пришли к выводу, что сила не в подборе кадров, как все полагали, а в присутствии чувства психологической безопасности каждого участника команды. Каждый сотрудник должен верить в то, что команда – безопасное место для возможности чувствовать себя комфортно, быть открытым, доверять, обсуждать идеи и черпать вдохновение друг у друга.
Правила участников команды
В команде существуют правила, благодаря которым команда существует и остается командой. Рассмотрим основные:
Плюсы и минусы командной работы
У командной работы есть свои преимущества и недостатки. О преимуществах мы уже говорили, а недостатки не упоминали. Соберем теперь вместе плюсы и минусы.
Преимущества командной работы:
Есть у командной работы и недостатки:
Специалисты ManGO! Games могут сформировать факторы успеха для командной работы в вашей компании, разработать тренинги, а также укрепить командный дух в ходе деловой игры. С примерами работ можно ознакомиться в портфолио, а с нашими тренерами – на ютуб-канале.
Что такое команда?
Что такое команда и чем она отличается от не команды
Согласитесь, прежде, чем делать команду, важно в самом начале для себя определить, а что такое команда. От этого зависит и то, что построим в итоге.
Часто происходит путаница, когда под командой начинают понимать всю компанию. Мы разделяем эти понятия. Если говорится о компании целиком, то тогда это о командной корпоративной культуре. Вы не будете делать из всех сотрудников своей компании одну команду. Вы будете вводить в корпоративную культуру вашей компании компетенции командности. Т.е. создавать приоритетность совместной работы по отношению к индивидуальной.
Корпоративная культура командности — это выработанная система поведения персонала в соответствии с корпоративными ценностями для эффективного решения целей компании.
Как правило, руководители делают малые команды, т.е. это могут быть команды проекта, Agile-команды, управленческие команды. Мы вывели такое определение малой команды.
Команда — это управляемое состояние малой группы, которая обладает навыками самоорганизации и живёт по внутренним правилам, выработанным для эффективного решения командных задач.
Команда — это управляемо развивающаяся малая группа, которая проходит определённые этапы и постоянно совершенствуется для эффективного решения командных задач.
Ни одно определение — наше или то, которого вы будете придерживаться, не является абсолютно полным. Поэтому мы добавили более подробное описание команды к основному определению. Это внесёт большую ясность в понимание, что такое команда и чем она отличается от всех других объединений.
Основные черты командной работы.
Команда создаётся под ваши командные задачи. Когда команда их достигает, она больше не нужна. Появились новые задачи — вы создали новую под них команду, изменив состав, численность. Таким образом, мы делаем процесс создания команд оперативным, технологичным и ограниченным по времени. И это важно! Есть один психологический эффект — люди повышают свою результативность, когда понимают, что ограничены по времени.
Вам не нужно подбирать «совершенных сотрудников» под командные задачи. В команде они будут дополнять друг друга. В каких-то ситуациях, и заменять друг друга, если это будет возможно. Способность самостоятельно перераспределять внутригрупповые функции и гибко их менять — важные показатели командной работы.
Сотрудники в команде постепенно приходят к общему пониманию ситуации и согласовывают способы её достижения. Для этого они вырабатывают внутрикомандные процедуры взаимодействия и принимают ответственность за конечные результаты.
Что командами не является?
Это важно, так как мы часто слышим от руководителей такие высказывания: «неэффективная команда», «эта команда работает только на себя», «слабая команда», «сотрудники в этой команде не активны и не самостоятельны».
Скорее всего, руководители говорят не о командах, но привыкли любые коллективы называть командами.
Важно выделить основные признаки некомандного поведения, чтобы понимать, с чего начинаете и к чему приходите в создании команды. А также, различать команды и рабочие группы.
Основные признаки некомандного поведения
Например, у сотрудника может быть личная цель — материальное благополучие при минимальных усилиях на работе. Как только от него начинают требовать эффективной работы, он прибегает к разным способам ухода от этого. Такой сотрудник может прибегать к сплетням, подставам по отношению к тому, кто требует от него работы. Он может показывать бурную деятельность, не приводящую ни к какому результату. Результативность его отдела и компании в целом его мало интересует.
Иногда правила принимаются группой путём голосования. Любое голосование — это выбор с наименьшей личной ответственностью и, как правило, не лучшего, а более безопасного решения.
В последнее время мы всё чаще сталкиваемся с декларацией руководством о переходе на Agile ценности в компании, но это остаётся только на словах. Например, в одной известной компании руководитель утверждал, что они уже работают по Agile, но в это же время говорил о проблемах в коллективе — «нам нужно выработать у сотрудников навыки открытого обсуждения собственных ошибок». Эта фраза показывает, что переход на новые ценности в компании не осуществлён. Возможно, они в стадии перехода. А может быть пребывают в своих иллюзиях о разделяемых персоналом новых ценностях.
Надеемся, вы уже сделали вывод, есть ли у вас команда.
Что такое настоящая команда
В команде участники помогают друг другу, а не как тут.
скачать видео
В организации, выстроенной как команда, интересы руководства и сотрудников – общие. Руководитель и сотрудники – не враги.
Если у вас у кого есть хорошая семья, то команда – это самая лучшая на свете семья. Все дружат, все любят друг друга, все помогают. Кому вынести ведро – не вопрос, кто сейчас идет, тот и выносит. Кого назначили – тот по расписанию и выносит. Кто-то может кому-то помочь – тот рад этой возможности.
В команде принята открытость, здесь можно спрашивать и ответам здесь можно доверять. В команде меня не обманут. Мои коллеги – честные люди, за их словами нет двойного смысла, подставы не будет.
В команде люди доверяют друг другу. Контролировать работу каждого здесь не нужно, в команде понятно, что люди сюда пришли работать, а не отлынивать. Своих нужно поддерживать, а не контролировать. За ошибки не бьем. За ошибкой видим недостаток опыта и умений: поэтому не ругаемся, а поддерживаем и учим. Пишем для памяти, а не для защиты. Не нужно все фиксировать письменно, доказывая свои слова: тут говорят правду.
Вхождение в хорошую команду нового руководителя
На работе очень желательно научиться делать команду для того, чтобы научиться делать отличную семью дома. И дома, тренируясь и создавая отношения в семье, эти навыки переносите на работу. И тогда вы везде органичны, одно поддерживает другое, и нет разницы – вы на работе ли, дома ли – обстановка одна и та же.
Команда
Единый дух, единая идея
Группа или команда
Итак, попробуем сравнить группу на начальном этапе развития (формальную группу, далее просто “группу”) и группу на стадии развития команды (рабочую группу с субкультурой «команда», далее просто “ команда ”).
Руководители групп и лидеры команд
Поведение лидера команды отличается от поведения руководителя группы. Надо сказать, что в стиле поведения человека отражаются те его ценности, которым он привержен. Учитывая стремительность организационных изменений сегодняшнего дня, а также меняющиеся потребности людей, очень важно, чтобы те, кто находится у руля, регулярно проводили переоценку своего стиля руководства и при необходимости вносили в него коррективы. Это единственный способ приспособиться к меняющемуся миру и надолго сохранить свои качества лидера. Взгляните, насколько отличается лидерство в команде от руководства группой, и после этого сделайте выбор в пользу командной работы.
Продолжайте меняться до тех пор, пока не добьетесь желаемого. Всегда будьте начеку и ищите дополнительные пути улучшения своего стиля руководства детским коллективом. Вы всегда можете улучшить существование детей в их коллективе, сделав их чуть более самостоятельными.
Что такое команда
«Команда – это единый организм, объединяющий индивидуальности. В одиночку вы можете многое, вместе вы можете все!»
Прежде всего необходимо уточнить, что. Команда — это не пирамида отдачи приказов. Команда — это демократическое партнерство.
На сегодняшний день сложилась ситуация, когда всё чаще в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе и в бизнесе употребляется термин «команда».
Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» разделяются на две части. Одна — это определения слова «команда» через её внешние проявления, через её описание. Вторая часть — структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта. К первым можно отнести такие определения:
Команда — в широком смысле — трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации (Глоссарий.ру, Словари по общественным наукам).
Команда — в социологии — социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом (там же).
К этой же группе стоит отнести и определения, используемые Т.П. Галкиной, автором наиболее полного за последнее время исследования групповой деятельности («Социология управления: от группы к команде»). Расположим их в порядке увеличения сложности:
Команда — несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности.
Команда — группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.
Команда — группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.
Ко второму типу определений стоит отнести следующие:
Команда — коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации (Глоссарий.ру, Экономические и финансовые словари).
Результатом такого анализа будет определение необходимых и/или достаточных параметров «команды» как особого вида социальной группы.
Чаще всего выделяются следующие основные признаки, это наличие:
Нужны ли общие цели для «командной деятельности»? Несомненно, иначе вообще пропадает смысл такого объединения людей. Является ли данный фактор достаточным, чтобы можно было говорить о наличии команды? Нет и ещё раз нет! Если говорить о «личностных целях», то тогда можно упомянуть о единстве целей таких объединений людей, как гребцы на галерах (рабы), члены политической партии, жители конкретного дома и т.д. Если же это цель в общественном смысле, то мы пересечёмся с термином «организация», где организация — объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.
Так как организация не является подвидом команды (уж скорее наоборот!), можно сделать вывод: наличие общих целей у членов социальной группы является необходимым, но не является достаточным условием возникновения команды.
Всегда ли члены команды несут общую ответственность за свои действия, за результаты своего труда? Если смотреть на этот вопрос с точки зрения внешнего, по отношению к команде, мира (а речь идёт именно о такой ответственности), то далеко не всегда.
С другой стороны, не редки случаи и действительно общей ответственности. Причём это явление наблюдается (или наблюдалось, если использовать исторические примеры) в абсолютно различных социальных группах. И в римских легионах (казнь каждого десятого воина при проявлении легионом трусости или финансовое вознаграждение в случае победы), и в управляющих командах (хотя пока правильней будет говорить «группах») различных компаний (банки, инвестиционные фонды, внешнее управление), и т.п.
Таким образом, общая ответственность членов группы не является не только достаточным, но даже необходимым условием для классификации какой-либо социальной группы как «команды». Рассмотрим подобным же образом наличие личностных неформальных взаимодействий в группе. Хотя, на каком-то этапе формирования команды наличие таких взаимодействий и необходимо, но в процессе выполнения конкретной работы они, со всей очевидностью, необходимыми не являются. Уже сформированной, состоявшейся команде личностные взаимодействия не требуются. Хотя бы какое-то время.
Примером такой «межличностно не взаимодействующей» команды может являться распределённая команда разработчиков (которые живут, подчас, в разных странах, но сложность стоящих перед такими коллективами задач требует именно «командного» подхода). Другой пример – многие управленческие команды, когда их члены контактируют между собой только в рабочей обстановке и никогда, ни до, ни во время совместной работы не завязывают действительно личных отношений. Наличие сильно развитых межличностных взаимодействий далеко не всегда идёт коллективам на пользу. Многочисленные исследования показали на примере множества организаций, как наличие таких взаимодействий существенно снижало эффективность совместной работы.
Таким образом, профессиональное и психологическое взаимодополнение членов группы, несмотря на то, что оно, несомненно, повышает общую эффективность, не является ни необходимым, ни, тем более, достаточным условием образования команды.
Есть авторы, которые непременным условием существования команды считают участие всех её членов в выработке решений. Возникает вопрос, работали ли они когда-нибудь в командах (в очень многих научных командах используется очень жесткий, авторитарный стиль лидерства). Конечно, такое «участие в выработке решений» оказывает мощнейший мотивирующий эффект и существенно повышает качество и эффективность работы членов группы. И применять его надо как можно чаще. Но далеко не всегда!
Уместны ли будут советы медсестры «под руку» хирургу, когда он режет пациента? А ведь она — полноправный член команды, проводящей операции, и без неё (хотя её и относительно легко заменить) многие операции просто невозможны – просто рук не хватит. Советы этой медсестры, к слову, после (или до) операции будут столь же неуместны!
А в спортивных командах? Конечно, наиболее толковые и опытные игроки, возможно, и смогут помочь тренеру выработать общий тактический план игры. Но будет ли эффективно, если в обсуждении примут участие все игроки? Итак, существование авторитарных команд означает отсутствие необходимости участия членов команды в самоуправлении.
Является ли его наличие непременным атрибутом команды? Интуитивно понятно, что отсутствие простейшей иерархии (а выделение в группе людей вожака и является первым шагом к построению иерархии) превращает эту группу в простую совокупность людей, в толпу. Но этот вывод «интуитивный» и руководствоваться им было бы неправильно. Для того чтобы убедиться в необходимости лидера для образования и существования команды, давайте посмотрим, что происходит с командами, если из них каким-либо образом изымается лидер.
Обращение к истории показывает, что после потери лидера у команды существует только два сценария. Первый сценарий, наиболее характерный для бизнес-среды (да и вообще всех областей деятельности, где требуется быстрое принятие решений) — появление нового лидера. Он выдвигается или из состава команды (служебный рост) или приглашается со стороны (приходит из другого подразделения, нанимается на внешнем рынке).
В противном случае (второй сценарий), команда распадается. Так, например, во время американской войны за независимость максимальный эффект дала тактика «стрельбы по офицерам». Английские колониальные войска на тот момент по эффективности были лучшими сухопутными (да и морскими) вооружёнными силами в мире. Но, состоящие из очень эффективных команд-взводов, британские войска мгновенно теряли свою боеспособность и обращались в бегство, если американцам удавалось перебить какое-то критическое количество лидеров таких команд — офицеров. Причина же крылась в отсутствии механизма выдвижения командира из числа младших по званию.
Так же, по второму сценарию, обычно живут и научные команды. Стоит «научному светилу» по какой-либо причине оставить своих соратников, как они «разбегаются».
Кстати, если потеря лидера не сопровождается распадом команды или выдвижением нового лидера, значит, то был ненастоящий лидер. Несмотря на то, что наличие ярко выраженного лидера в команде представляется абсолютно необходимым, и этот фактор нельзя считать достаточным для её однозначного определения. Лидер может возглавлять множество различных организаций и групп, а не только команды.
С одной стороны, наличие такого влияния в команде представляется просто необходимым. С другой, многим командам удаётся эффективно функционировать, задействуя только один тип влияния — вертикальный. Когда взаимное влияние друг на друга оказывают лидер и его сподвижник, начальник и подчинённый. Такую схему влияния можно изобразить в виде «звезды» или «штурвала» (по Фролову).
Наличие горизонтального влияния, возникающего в процессе взаимодействия членов команды (исключая лидера) между собой, оказывается необходимым для выполнения задач, требующих синхронной работы нескольких (или всех) членов команды. Или в том случае, когда часть «пограничных» (т.е. находящихся на стыке зон ответственности двух или более членов команды) решений принимается без участия лидера.
Таким образом, можно сформулировать следующий вывод (обобщая с рассмотренными ранее «взаимодействиями): наличие вертикальных взаимодействий (и, соответственно, взаимного влияния) является необходимым условием существования команды. В силу наличия таких взаимодействий и влияний в организациях практически любого типа, считать их достаточным условием нельзя, также как и все факторы, рассмотренные ранее.
Многие авторы именно в нём видят основной секрет эффективности командной работы. Ведь отношения доверия между начальником и подчинённым позволяют сэкономить много ресурсов (прежде всего, времени) на передаче указаний и на осуществлении контроля. Тактически это выражается в ненужности детальной фиксации служебных взаимоотношений на бумаге, в виде инструкций и приказов с одной стороны, и отчётов с другой. В стратегическом плане это позволяет подчинённому не беспокоиться за завтрашний день и своевременное поступление материальных и социальных вознаграждений (он в этих вопросах «доверяет» своему руководителю). Для руководителя же доверие к члену команды заключается в вере в его честность и добросовестность. Что позволяет экономить (не 100%, конечно) на осуществлении контрольных функций.
Дополнительный плюс для команды — возможность предоставления подчинённому более полной (в том числе и «секретной») информации, которая позволит ему принимать более грамотные самостоятельные решения и, при необходимости, расширить зону ответственности.
Однако если подходить действительно строго, стоит отметить, что доверие лидера, в отличие от доверия к лидеру, необходимым для образования команды не является. Хотя и является весьма желательным. Доверие же между равными членами команды («горизонтальное», если следовать используемой выше терминологии) позволяет сэкономить на, соответственно, «горизонтальных» взаимодействиях. Получить при их осуществлении выигрыш в скорости, качестве и расходах на бумагу.
Следовательно, так как необходимость наличия в команде доверительных отношений является исторически сложившейся и поддерживается подавляющим большинством авторов, то это свойство стоит просто зафиксировать в определении. Причём необходимым стоит считать именно «вертикальное» доверие, так как «горизонтальные» доверительные отношения, как, впрочем, и горизонтальные взаимоотношения, не являются обязательным условием для эффективного функционирования команды, а определяются существом решаемых командой задач.
Но наличие и такого общепризнанного «командного» фактора как доверие тоже не является достаточным. Многие человеческие объединения, несмотря на взаимное доверие их членов, не являются командами и не способны сообща выполнять какую-либо работу. К таковым можно отнести все группы, в которых присутствуют горизонтальные доверительные отношения, но отсутствуют вертикальные (способ коммуникации «паутина». То есть те, в которых лидера либо нет, либо отсутствует к нему доверие. Мне представляется, что именно в этом кроется основное отличие команды от рабочей группы. Что весьма примечательно, так как именно из рабочей группы, по Галкиной, и развивается команда.
Итак, обладание ни одним из рассмотренных выше факторов не позволяет с уверенностью идентифицировать социальную группу как «команду». То есть не является достаточным.
С другой стороны, следующие свойства с необходимостью требуются всем группам, которые называются «командами»:
Как же быть с «достаточностью»? Раз уж нельзя выделить один «командообразующий» параметр, логично было бы попробовать это сделать с помощью их пары. Найти такие два фактора, наличие которых с неизбежностью бы означало, что мы имеем дело с командой, а не каким-либо другим видом социальной группы.
Отличной проверкой легитимности использования такой пары свойств для определения социальной группы как «команды» будет однозначное и неизбежное присутствие у такой группы и остальных двух свойств из выделенной нами четвёрки.
Вместо того чтобы перебирать всевозможные комбинаций, стоит сначала проанализировать, присутствуют ли в нашей «четвёрке» явные каузальные (причинно-следственные) отношения.
Такие связи вполне очевидны. Так как постановка целей — основная функция лидера, то его (лидера) наличие позволяет заключить, что и цель деятельности, общая для всей группы, уже стоит. Если же цели нет, значит, лидер не справляется со своей ролью и считаться таковым уже не может.
К слову сказать, именно для команд, так как они обычно функционируют в условиях быстро изменяющейся внешней среды, целеполагающая функция лидера особенно важна. Подразделения, занимающие относительно подчинённое положение, работающие внутри большой организации, могут позволить своему лидеру использовать в качестве целей деятельности своего подразделения внешние, навязанные цели. Однако всё равно такие цели должны быть «легитимизированы» лидером группы.
Можно ли предположить, что доверие (в данном случае между лидером и его подчинёнными) может возникнуть без наличия между ними взаимодействий? Нет. Не является ли степень доверия именно тем показателем, который определяет степень его влияния на членов группы? Да. Без осуществления между этими людьми взаимодействия и влияния возникновение доверия просто невозможно. То есть, наличие доверия между какими-то членами группы является необходимым и достаточным условием существования между ними взаимодействий и отношений влияния.
Итак, достаточные параметры для определения «команды»:
Теперь можно сформулировать и итоговое определение: команда — социальная группа, члены которой доверяют своему лидеру.
Теперь стоит проверить, можно ли сконструировать определение термина «команда» с тем же смыслом, но используя другие, вторичные по отношению к термину «социальная группа», определения.
К таковым стоит отнести следующие:
Коллектив — относительно компактная социальная группа людей, объединённых единым видом общественной деятельности, общностью интересов, ценностных ориентаций, установок и норм поведения и воплощающих отношения сотрудничества, взаимной ответственности и помощи друг другу.
Группа малая — группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.
Группа рабочая — двое или более людей одинаковых или различных профессий:
Как можно заметить, ни одно из этих определений нельзя использовать характеристики «команды», если не хотим исказить уже вложенный в смысл. Следовательно, «ограничительная» функция определения исполнена правильно, и место термина в «терминологической иерархии» определено верно.
Позволяет ли данное определение измерять степень «командности» исследуемой группы? Позволяет. Так как чётко формулирует основные (и единственные!) факторы, наличие которых и определяет команду. Это лидерство и доверие. Измеряя эти два параметра, можем чётко определить и «командность» данной группы.
Ряд понятий
Процесс становления эффективной работы команды
Корпоративная этика: набор предельно конкретных правил (не больше 10), которые помогают группе не конкурировать, а работать сообща, повышая статус команды, а с ней и свой собственный; правил, которые помогают предотвращать конфликты и повышать эффективность работы.
Этапы развития команды
Команда не создается сразу в «нужном виде», в своем естественном развитии она проходит несколько этапов.
Брюс Такман определил 4 этапа:
Принцип «выиграть-выиграть» (win-win) — распространенная модель деловых переговоров и стратегии ведения переговоров в команде. Основные положения модели таковы: любая ситуация на переговорах может привести либо к неудаче для обеих сторон (ситуация «проиграть-проиграть»), к выигрышу одной стороны за счет другой (ситуация «выиграть-проиграть»), либо к выигрышу обеих сторон (ситуация «выиграть-выиграть»), когда в полной мере учитываются интересы каждой из сторон и каждый участник переговоров получает желаемое. Последний сценарий считается наиболее предпочтительным и эффективным. Чтобы переговоры развивались по сценарию «выиграть-выиграть», обе стороны должны следовать определенным принципам:
Благодаря своей гуманности и приверженности этическим принципам подход приобрел множество последователей
